Mutuelle d'entreprise et complémentaire santé collective à Marseille

Une obligation qui s'applique dès le premier salarié

Tout employeur de droit privé doit faire bénéficier ses salariés d'une complémentaire santé collective. L'obligation ne connaît ni seuil d'effectif, ni exception sectorielle : un salarié suffit. Elle comporte trois exigences cumulatives — un niveau de garanties au moins égal au panier de soins minimum, un financement patronal d'au moins la moitié de la cotisation, et un caractère obligatoire pour les salariés concernés.

Ce dernier point surprend souvent. Le régime n'est pas une faculté offerte au salarié : il s'impose à lui, sauf s'il relève d'un cas de dispense expressément prévu. C'est ce caractère obligatoire qui fonde le traitement social favorable de la contribution patronale.

Le panier de soins minimum, et pourquoi il ne suffit pas

Le panier de soins est le plancher réglementaire. Il comprend la prise en charge du ticket modérateur sur les soins remboursés par l'Assurance maladie, le forfait journalier hospitalier sans limitation de durée, et un niveau minimal de remboursement pour l'optique et les soins dentaires prothétiques.

C'est un plancher, pas un objectif. Deux raisons conduisent la plupart des entreprises au-dessus :

• La convention collective de branche impose fréquemment un niveau supérieur, et parfois un organisme recommandé. C'est la première chose à vérifier, avant même de comparer des devis : un régime conforme à la loi mais inférieur à la branche reste irrégulier.
• L'attractivité. Sur des métiers en tension — et le bassin marseillais en compte, du BTP à la restauration en passant par la logistique —, le niveau de la complémentaire est un argument de recrutement lisible, immédiatement comparable par le candidat.

L'acte fondateur : le document qui décide de tout

Le régime ne s'installe pas par la seule souscription d'un contrat auprès d'un assureur. Il suppose un acte fondateur, qui définit la catégorie de personnel couverte, le niveau de garanties, la répartition du financement et les cas de dispense. Trois formes sont possibles.

Deux règles supplémentaires méritent d'être connues. D'abord, les catégories objectives : réserver un régime à une partie du personnel n'est possible que sur la base de critères admis par la réglementation — un découpage fait à la main expose à un redressement. Ensuite, un salarié déjà en poste et couvert par un contrat individuel au moment de la mise en place peut refuser d'adhérer lorsque le régime est instauré par décision unilatérale et qu'il participe au financement.

Les dispenses d'affiliation

Un salarié ne peut refuser d'adhérer que s'il relève d'un cas de dispense, et à la condition — souvent oubliée — que ce cas soit expressément prévu par l'acte fondateur. Une dispense qui n'y figure pas n'est pas opposable, quand bien même la loi l'autoriserait.

Les situations les plus fréquentes :

• contrat de travail à durée déterminée court, ou temps très partiel ;
• salarié déjà couvert comme ayant droit d'un régime collectif obligatoire, celui de son conjoint le plus souvent ;
• bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire ;
• salarié titulaire d'un contrat individuel en cours au moment de la mise en place, jusqu'à son échéance ;
• apprentis et salariés à employeurs multiples, selon les cas prévus.

Contrat responsable et 100 % Santé

Un contrat est dit responsable lorsqu'il respecte un cahier des charges réglementaire : il doit prendre en charge certains postes, en exclure d'autres, respecter des planchers et des plafonds de remboursement, et intégrer le dispositif 100 % Santé — une offre sans reste à charge en optique, en dentaire et en audiologie.

L'enjeu n'est pas seulement qualitatif. C'est cette conformité qui ouvre droit au régime social et fiscal favorable : un contrat non responsable le perd, pour l'entreprise comme pour le salarié. C'est une vérification à faire à chaque évolution réglementaire, pas seulement au moment de la souscription.

Le traitement social et fiscal de la contribution

Le sujet est technique et se traite avec votre expert-comptable ; en voici les mécanismes, sans les chiffres qui changent chaque année.

• La contribution patronale est exonérée de cotisations sociales, mais seulement dans certaines limites et à la condition que le régime soit collectif, obligatoire et responsable. Au-delà, l'excédent est traité comme du salaire.
• Elle reste soumise à la CSG et à la CRDS, et au forfait social selon l'effectif de l'entreprise.
• Elle est réintégrée dans le revenu imposable du salarié : c'est un point qui surprend encore, et qu'il vaut mieux expliquer avant la première fiche de paie plutôt qu'après.
• Elle est déductible du résultat de l'entreprise au titre des charges de personnel.

Portabilité et maintien loi Évin

Deux dispositifs distincts organisent la suite, et ils se confondent souvent.

La portabilité concerne l'ancien salarié dont le contrat a pris fin : il conserve la couverture sans cotiser, à condition d'être indemnisé par l'assurance chômage et de ne pas avoir été licencié pour faute lourde. Le maintien est limité dans le temps et ne peut excéder la durée du dernier contrat de travail. Il est financé par les cotisations des salariés en activité, donc déjà compris dans le tarif du régime.

Le maintien loi Évin vise une autre population : les anciens salariés retraités, en incapacité ou en invalidité, ainsi que les ayants droit d'un salarié décédé. Ils peuvent demander à conserver des garanties équivalentes dans un contrat individuel, s'ils en font la demande dans le délai prévu après la cessation du contrat de travail. Le tarif est encadré par un plafonnement réglementaire progressif.

Santé et prévoyance : deux contrats, deux logiques

La complémentaire santé rembourse des frais de soins. La prévoyance collective verse un revenu ou un capital quand la santé du salarié l'empêche de travailler : arrêt de travail, invalidité, décès. Ce sont deux contrats distincts, deux budgets distincts, et deux obligations qui ne se recouvrent pas.

La prévoyance est obligatoire pour les cadres au titre de la garantie décès, et fréquemment imposée à l'ensemble du personnel par les conventions collectives de branche. Là encore, la convention se lit avant le devis.

Pour le dirigeant non salarié, aucun de ces deux régimes ne s'applique : il relève de contrats individuels, avec un cadre fiscal propre. C'est le sujet de nos pages prévoyance TNS et contrat Madelin et PER et retraite du chef d'entreprise.

Trois situations qui reviennent

Les trois situations qui suivent sont des exemples pédagogiques, pas des dossiers de l'agence. Elles ont un trait commun : dans aucune des trois, le contrat d'assurance n'est en cause. C'est la mise en place qui l'est.

Aucune de ces trois situations ne se règle en changeant d'assureur : elles se règlent dans l'acte fondateur, dans le dossier du personnel et dans le solde de tout compte. C'est pourquoi nous mettons le régime en place autant que nous l'assurons.

Ce qui fait varier le prix

Nous ne publions pas de fourchette : à effectif égal, deux entreprises peuvent présenter des cotisations sans commune mesure. Ce qui pèse réellement :

• l'effectif et sa pyramide des âges, qui commandent la consommation attendue ;
• le niveau de garanties retenu au-delà du panier minimum, poste par poste ;
• la structure de cotisation : isolé, isolé-famille, tarif uniforme ;
• la convention collective applicable et le socle qu'elle impose ;
• la consommation observée sur les exercices précédents, lorsqu'un régime existe déjà ;
• la part financée par l'employeur au-delà du minimum légal.

Ce sont votre convention collective, votre effectif réel et votre acte fondateur qui donnent la réponse, jamais une grille. Nous les regardons ensemble au premier rendez-vous, sans engagement.

FAQ — 12 questions sur la mutuelle d'entreprise